CDD à répétition : Comment refuser ?

La part des CDD dans les embauches a atteint 82,4 % en 2018 dans les entreprises de 10 salariés ou plus, un niveau record, selon des données publiées début septembre par le ministère du Travail. Signe de la précarité ambiante, ce type de contrat est strictement encadré afin de prévenir les abus.

Pour être embauché en contrat de travail à durée déterminée (CDD), le salarié doit signer un contrat de travail. Ce dernier doit respecter un certain nombre de conditions, à la fois concernant sa forme et son contenu.

signature-contrat

Format du contrat

Le CDD doit être établi par écrit, rédigé en français, signé par le salarié et comporter l’indication précise de son motif. L’absence d’une ou plusieurs de ces conditions entraîne la requalification par un juge du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

Contenu du contrat

Celui-ci doit notamment comporter :

  • Les dates de début et de fin du contrat (et, le cas échéant, une clause de renouvellement).
  • La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.
  • La désignation du poste de travail.
  • Le nom et la qualification du salarié remplacé lorsque tel est son objet.
  • La durée de la période d’essai.
  • Le montant de la rémunération et sa composition.
  • L’intitulé de la convention collective applicable.
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

À noter: la mention de la durée du travail n’est obligatoire que si le salarié travaille à temps partiel.

Remise du contrat au salarié

Un exemplaire doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour de l’embauche ne compte pas ni le dimanche). Sa transmission tardive entraîne la requalification du CDD en CDI.

Durée du contrat

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision, de date à date, dès sa conclusion, sauf si c’est un remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ; en cas d’attente d’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ; ou s’il s’agit d’un emploi saisonnier ou d’un emploi où l’usage exclut le recours au CDI.

Durée minimale du contrat

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin soit au retour de la personne remplacée, soit à la date de rupture du contrat de la personne remplacée, soit à l’issue du travail pour lequel il a été conclu. La durée minimale est fixée par l’employeur et le salarié, sauf dans certains cas prévus par la loi : 6 mois minimum pour
un contrat unique d’insertion (CUI) ou pour un CDD conclu pour cause de commande exceptionnelle à l’exportation.

Durée maximale du contrat

En principe, la durée d’un CDD, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser 18 mois. Il existe toutefois des cas particuliers :

  • Attente d’un salarié recruté sous CDI : 9 mois.
  • Réalisation de travaux de sécurité urgents : 9 mois.
  • Contrat exécuté à l’étranger : 24 mois.
  • Remplacement d’un salarié, dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois.
  • Commande exceptionnelle à l’exportation : durée minimale de 6 mois et maximale de 24 mois.

Renouvellement du CDD

Le CDD peut être renouvelé 1 fois. Le renouvellement est possible dans les conditions suivantes :

  • La possibilité de renouveler le CDD a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu.
  • La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (entre 9 et 24 mois selon le type de CDD).

Le non-respect des conditions de renouvellement entraîne la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

À retenir : la loi n’a pas prévu de délai pour prévenir le salarié des suites éventuelles réservées à son CDD.

Contrats successifs avec le même salarié

Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié dans les cas suivants :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
  • Emploi saisonnier et emplois où l’usage exclut le recours au CDI.
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole.

Contrats successifs sur le même poste

Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant l’expiration d’un certain délai, appelé délai de carence.

Calcul du délai de carence

La période de carence varie en fonction de la durée du CDD, dans les conditions suivantes :

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La durée du CDD s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Exemple : à l’issue d’un CDD de 2 mois, une entreprise doit respecter un délai de carence de 20 jours (soit un tiers de 60 jours calendaires) à compter du 1er mai. Si 3 jours fériés prévus durant cette période entraînent la fermeture de l’entreprise, le délai de carence prendra fin le 23 mai. Si l’entreprise est ouverte au cours de ces 3 jours fériés, le délai de carence prendra fin le 20 mai.

Non-respect du délai de carence

Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI. L’employeur s’expose en outre à être condamné à verser au salarié une indemnité au moins égale à 1 mois
de salaire.

Absence de délai de carence

Le délai de carence ne s’applique pas lorsque le CDD a été conclu dans les cas suivants :

  • Nouvelle absence d’un salarié, dont l’absence temporaire (ou la suspension de contrat) précédente avait déjà permis une embauche en CDD.
  • Réalisation de travaux urgents de sécurité.
  • Emplois saisonniers et emplois où l’usage exclut le recours au CDI.
  • Remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une activité libérale ou d’un chef d’exploitation agricole.
  • Contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
  • Rupture anticipée du précédent CDD à la demande du salarié.
  • Le salarié refuse le renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé).

Recours abusif : Jurisprudence

Un employeur ne peut recourir de façon systématique ni aux contrats à durée déterminée (CDD) ni aux missions d’intérim pour pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation le 13 mars 203. Dans cette affaire, un salarié avait occupé, au sein d’une société d’autoroutes, le même emploi de receveur de péage, aux termes de 32 contrats précaires conclus pour le remplacement de salariés absents (19 contrats à durée déterminée puis 13 missions d’intérim), le tout sur une période de 18 mois.

Le salarié demandait la requalification de ces contrats et missions en CDI, à compter de son 1er engagement au sein de cette société. La Cour de cassation lui a donné raison. Elle a considéré que lors de ses contrats à durée déterminée et missions d’intérim, le salarié avait toujours eu les mêmes fonctions, avec la même qualification et le même salaire.

De ce fait, même si les contrats avaient été espacés d’interruptions, le salarié avait bien occupé durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Rappelons que lorsque la requalification d’un CDD en CDI intervient après le terme d’un CDD, elle donne lieu à une indemnité spécifique de requalification ainsi qu’à des indemnités de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’indemnité de précarité reste due.

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