Entretien d’embauche : Ce que l’on peut vous demander ou pas

Passage obligé lorsque l’on cherche du travail, l’entretien d’embauche est réglementé. La loi protège les candidats à qui l’on ne peut pas tout demander.

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Le principe

Si un recruteur est en droit d’exiger d’un candidat certains documents et renseignements, l’entretien d’embauche ne peut faire l’objet d’aucune question discriminatoire. Ainsi, selon le Code du travail, l’employeur doit respecter la vie privée des intéressés et les principes de non-discrimination.

Les informations demandées doivent avoir pour objet exclusif d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé et avoir un lien direct avec celui-ci.

Quelles questions le recruteur ne doit-il pas vous poser ?

Sont réputées discriminatoires selon l’article L. 1132-1 du Code du travail toutes les questions portant sur l’un des sujets suivants :

  • L’origine.
  • Les mœurs (par exemple, l’orientation sexuelle).
  • L’appartenance à une ethnie, une nation ou une race.
  • Les opinions politiques et les convictions religieuses. Il est ainsi exclu de demander à un candidat s’il fait le ramadan ou s’il s’absentera pour Kippour.
  • Votre état de santé (par exemple, séropositivité, toxicomanie) ou votre handicap, sauf si l’inaptitude est constatée par un médecin du travail.
  • Le sexe du candidat ne doit pas être un obstacle à l’emploi, sauf si l’appartenance à un sexe est la condition déterminante de l’exercice de l’emploi. C’est le cas, par exemple, pour certaines professions comme les artistes appelés à interpréter un rôle ou les mannequins chargés de porter des vêtements.
  • La situation de famille. On ne peut vous demander si vous êtes marié, en concubinage ou divorcé, ni quelle est la profession de vos proches.
  • L’état de grossesse. L’employeur ne peut pas demander à une candidate si elle est enceinte, a le projet de l’être ou même si elle a des enfants.
  • L’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale.
  • Les antécédents judiciaires, sauf pour certaines professions comme celles qui exigent une manipulation de fonds ou les professions de surveillance et de gardiennage.

Quelles informations peut-on vous demander ?

  • Les informations demandées doivent avoir pour objet exclusif d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec celui-ci (article L. 1221-6 du Code du travail).
  • L’employeur peut ainsi vous demander des informations concernant votre état civil (pièce d’identité, carte Vitale), vos diplômes et leurs justificatifs, vos emplois précédemment occupés, l’existence d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail antérieur ou votre carte de séjour pour les travailleurs étrangers.
  • Il peut vous exposer les contraintes du poste, par exemple, en terme de déplacements ou d’horaires. Mais ce sera à vous d’évaluer votre capacité ou non à l’occuper.

Peut-on vous demander votre casier judiciaire ?

En principe, un employeur n’a pas à vérifier vos antécédents judiciaires lors de la phase de recrutement. Il lui est même interdit lors de l’entretien de vous interroger sur vos éventuelles condamnations judiciaires ou sur le nombre de points dont vous disposez sur votre permis de conduire.

Dans la réalité, s’il vous demande de produire un casier judiciaire, vous pouvez donc lui renvoyer la balle en lui disant que vous ne voyez pas quel lien cela a avec le poste et ne pas produire cette pièce. Mais cela risque de paraître suspect.

Une exception existe : pour certains emplois spécifiques (en particulier s’il doit y avoir manipulation de fonds par le salarié), les employeurs demandent aux candidats une copie de l’extrait n° 3 du casier judiciaire qui contient seulement les condamnations à des peines privatives de liberté prononcées par les juridictions françaises pour crime ou délit.

C’est le seul qui peut leur être transmis.

Par exemple, un employeur qui engage un transporteur de fonds ou un comptable est en droit de vérifier que la personne n’a pas été condamnée pour escroquerie ou abus de confiance.

Il en va de même dans les établissements bancaires ou les casinos.

L’extrait de casier judiciaire ne peut être délivré qu’au salarié lui-même et à la demande de celui-ci, qui le remettra ensuite à son employeur. Ce dernier ne peut en effet pas le demander en direct à l’administration.

Que faire en cas d’abus ?

On vous a posé une question « interdite » et vous pensez avoir fait l’objet d’une discrimination ?

Vous pouvez :

  • Soit saisir le conseil des prud’hommes pour demander des dommages et intérêts. Le tribunal appréciera si la question avait un lien direct avec l’emploi. Par exemple, un recruteur peut demander à un candidat de lui présenter son permis de conduire seulement si l’emploi à pourvoir exige la conduite d’un véhicule (par exemple, pour un livreur qui doit effectuer des livraisons).
  • Soit porter plainte auprès du procureur de la République pour discrimination.

Peut-on vous faire compléter un questionnaire ?

Oui, mais tout questionnaire (informatisé ou non) doit être précédé d’une information du candidat sur :

  • Les méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées (graphologie, tests d’évaluation, de logique, psychologiques, techniques…).
  • Le caractère obligatoire ou facultatif des réponses.
  • Les conséquences à leur égard à défaut de réponse.
  • Les personnes physiques et morales destinataires des informations.
  • L’existence d’un droit d’accès et de rectification des informations collectées.

Attention, le traitement informatisé d’informations nominatives doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).

Un recruteur peut-il rechercher des informations sur un candidat sur Internet ?

Oui, rien n’interdit à un recruteur de rechercher des informations personnelles vous concernant sur Internet, puisqu’elles sont libres de droits et disponibles.

Il peut notamment se connecter sur les sites de réseaux sociaux comme Viadeo ou Facebook, ou consulter votre blog s’il est en accès libre.

Soyez vigilant et ne laissez pas des informations personnelles accessibles à tous sur le Web. Elles pourraient vous desservir. Mieux vaut donc en limiter l’accès.

En revanche, un recruteur ne peut faire état lors de l’entretien d’embauche des informations qu’il aurait trouvées sur Internet. Il ne pourra vous interroger que sur les informations en lien direct avec le poste proposé.

Comment éviter les questions gênantes ?

Si l’on vous pose une question indiscrète ou interdite, évitez de refuser catégoriquement d’y répondre, mais essayez plutôt d’éluder en douceur ce qui vous semble trop personnel.

Ainsi, l’employeur ne peut pas vous interroger sur votre situation de famille (concubinage, profession des proches…) sur votre religion, sur vos intentions d’avoir des enfants ni sur votre appartenance à un syndicat.

Si, par exemple, l’on vous demande si vous souhaitez avoir des enfants, répondez de manière allusive : « Je ne conçois pas que l’on ait des enfants avant d’avoir un emploi stable. » Et si une question vous gêne vraiment, répondez par cette autre question : « Quel est le lien avec le poste proposé ? »

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