Quels sont les motifs possibles pour un licenciement personnel ?

L’employeur peut rompre le contrat d’un salarié en utilisant la procédure du licenciement pour motif personnel.

Ce motif doit être justifié (reposer sur une cause réelle et sérieuse). Toutefois, certains motifs sont interdits par la loi.

Licenciement

Motifs possibles

Le licenciement pour motif personnel est possible pour motif disciplinaire (en cas de faute du salarié) ou non disciplinaire (en cas d’insuffisance professionnelle, d’inaptitude physique, de refus d’une modification du contrat de travail…). L’employeur doit respecter la procédure de licenciement, sous peine de sanctions, qui varient en fonction du motif et selon que le salarié est protégé ou non.

Cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause justifiée, réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse est établie si elle respecte les 3 critères suivants :

  • Elle existe réellement dans les faits.
  • Elle est précise et vérifiable.
  • Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.
  • L’absence de cause réelle et sérieuse entraîne des sanctions pour licenciement injustifié.

Motifs de licenciement interdits

Certains faits ne peuvent en aucun cas constituer des motifs réels et sérieux de licenciement. Dans ce cas, le licenciement sera considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif personnel est déclaré nul lorsqu’il concerne l’une des situations suivantes :

  • Le salarié a été licencié en violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié).
  • Le salarié a été licencié en violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité.
  • Le licenciement est discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel.
  • Le licenciement est consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes.
  • Le licenciement est consécutif à une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits.
  • Le licenciement est lié à l’exercice normal du droit de grève.
  • Le licenciement est prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés.
  • Le licenciement est prononcé en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.
  • Le licenciement est lié au refus d’une mutation géographique dans un état incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle.

Notification du licenciement

Dans les 15 jours suivants la date de réception de la lettre de licenciement, le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. Le salarié effectue sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l’employeur peut aussi, de sa propre initiative, préciser les motifs du licenciement.

À noter : les dispositions relatives à la notification sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.

Contestation du motif

Le salarié souhaitant contester les raisons de son licenciement peut saisir le conseil de prud’hommes.

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ?

Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d’une procédure disciplinaire. Par contre, le salarié ne peut pas être licencié pour une faute légère (sans conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l’entreprise).

Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l’employeur. En cas de litige, c’est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s’il s’agit d’une faute légère, simple, grave ou lourde.

Faute simple

Conditions

La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l’occasion d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail. Sauf dispense, le salarié licencié effectue son préavis.

À savoir : un juge peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple.

Conséquences sur les indemnités de rupture du contrat de travail

Le salarié licencié pour faute simple a droit de percevoir, s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier, les indemnités suivantes :

  • Indemnité de licenciement.
  • Indemnité compensatrice de préavis.
  • Indemnité compensatrice de congés payés.

Faute grave

Conditions

La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu’elle résulte d’une violation des obligations du salarié et rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié. La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.

En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : absences injustifiées ou abandon de poste, indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat), harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés, vols dans l’entreprise, état d’ivresse pendant les heures de travail.

Conséquences sur les indemnités de rupture du contrat de travail

  • Indemnité de licenciement : Non
  • Indemnité compensatrice de préavis : Non
  • Indemnité compensatrice de congés payés : Oui si le salarié en remplit les conditions.

Faute lourde

Conditions

La faute du salarié est considérée comme une faute lourde lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur. C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette intention de nuire.
À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue.

La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale ou lors d’une grève (par exemple en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche délibérément d’autres salariés non grévistes de travailler).

Conséquences sur les indemnités de rupture du contrat de travail

  • Indemnité de licenciement : Non
  • Indemnité compensatrice de préavis : Non
  • Indemnité compensatrice de congés payés : Oui si le salarié en remplit les conditions.

Attention : si la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l’employeur des dommages-intérêts.

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