Tout savoir sur le rupture conventionnelle

Depuis juin 2008, entre la démission (à l’initiative du salarié) et le licenciement (à l’initiative de l’employeur), une nouvelle possibilité de rupture du contrat de travail par consentement mutuel appelée rupture conventionnelle a vu le jour. Avec un réel succès puisque près de 200 000 cas ont été enregistrés dès 2009 pour atteindre le chiffre record de 420 900 ruptures de contrat de travail en 2017.

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Le cadre juridique de la rupture conventionnelle

En fait, la rupture à l’amiable du contrat de travail a toujours été possible, mais elle n’était pas encadrée par la loi.

La loi dite « portant modernisation du marché du travail », définie dans les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, décrit les conditions sous lesquelles l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de cette rupture.

Elle précise notamment la nécessité de respecter une procédure spécifique et apporte au salarié un certain nombre de garanties quant à ses droits.

Elle ne concerne évidemment que les contrats de travail à durée indéterminée.

Le point-clé est que la rupture conventionnelle est « exclusive du licenciement ou de la démission », autrement dit, elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Procédure à suivre

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un (ou plusieurs) entretien(s), pendant le(s)quel(s) le salarié peut se faire assister par un salarié, représentatif (délégué du personnel, membre du CE) ou non, ainsi que par un conseiller choisi sur une liste consultable auprès de l’Inspection du travail.

L’employeur peut également être assisté d’un membre du personnel.

En revanche, aucune autre personne, par exemple un avocat, ne peut assister à ces entretiens.

En cas d’accord des deux parties, une convention définit les conditions de la rupture, notamment la date effective et le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ».

Délais et homologation

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, la loi impose un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation.

Au cours de cette période, les deux parties peuvent exercer leur droit de rétractation sans avoir à donner de raison, par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

À l’issue du délai, un exemplaire de la convention de rupture accompagné d’un formulaire de demande d’homologation est adressé au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (et non calendaires, les dimanches et jours fériés étant exclus) à compter de la réception de la demande pour s’assurer de la légitimité de la rupture (accord réel des parties) et du respect des conditions.

À défaut d’une réponse négative formelle, l’homologation est réputée acquise au terme de ce délai.

Le préavis

Compte tenu des délais de rétractation et d’homologation, une période généralement comprise entre 3 et 5 semaines s’écoule entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat de travail.

Aucun autre préavis n’est prévu dans ce cadre.

Cependant, les deux parties peuvent s’accorder sur une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, à condition qu’elle soit postérieure à la date minimale garantissant que l’homologation ne sera pas refusée.

Durant cette période, les règles du contrat de travail s’appliquent normalement et rien n’empêche que le salarié soit, par exemple, en congés.

Montant des indemnités

C’est l’une des deux principales innovations de la loi.

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, conformément au droit du travail et aux règles conventionnelles.

Le salarié est donc assuré de percevoir au moins 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, calculé sur la base de l’année ou du trimestre le plus avantageux pour lui.

En revanche, le montant de cette indemnité peut être supérieur à cette somme et librement négocié entre les deux parties.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations de Sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l’indemnité de licenciement.

Droit au chômage

Et voici la seconde innovation.

La loi prévoit qu’en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié a droit aux allocations chômage sous réserve, bien sûr, de remplir les conditions requises, c’est-à-dire d’avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail et d’être à la recherche effective et permanente d’un emploi.

Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié, outre un certificat de travail et solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu, un exemplaire de l’attestation Pôle emploi.

Cette attestation permettra au salarié de s’inscrire et de percevoir des allocations de chômage jusqu’à ce qu’il retrouve un autre emploi, dans des conditions équivalentes à celles d’un licenciement.

En cas de difficultés économiques

Le principe même de la volonté commune de la rupture conventionnelle fait que celle-ci peut parfaitement être conclue lorsque l’entreprise connaît des difficultés économiques.

Cependant, elle ne doit pas être utilisée pour contourner les règles du licenciement économique collectif et priver les salariés de certains de leurs droits et garanties.

Il convient donc que le salarié soit préalablement dûment informé de ses droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties et mesures d’accompagnement attachées au licenciement économique (congé de reclassement ou convention de reclassement personnalisée) ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui.

Rupture conventionnelle et salariés protégés

La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise…).

Cependant, dans ce cas, elle est soumise à l’autorisation de l’Inspection du travail.

La demande d’autorisation, accompagnée d’un formulaire spécifique aux salariés protégés et d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail.

Le délai d’examen de cette demande peut être prolongé à 2 mois au lieu des 15 jours de l’homologation simple. Il convient donc de fixer la date convenue de rupture du contrat de travail en conséquence.

Recours juridictionnel

Contrairement à une idée reçue, la rupture conventionnelle ne « protège » pas l’employeur d’un éventuel recours du salarié devant le conseil des prud’hommes, qui pourra être déposé avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Toutefois, à partir du moment où la procédure a été respectée, notamment en ce qui concerne les délais, que la convention a été homologuée par l’autorité administrative et que l’ensemble des sommes dues (indemnité spécifique, solde de congés payés, remboursement de frais…) a été réglé, il y a peu de raisons de litiges, à moins que l’entreprise n’ait utilisé cette procédure pour éviter de se soumettre à des obligations autres, notamment comme alternative à un licenciement économique.

Autres ruptures amiables

En dépit de l’entrée en vigueur de cette loi, les parties peuvent toujours décider d’un départ négocié sans mettre en œuvre les règles relatives à la rupture conventionnelle.

Mais, dans ce cas, le salarié n’a pas droit à l’allocation chômage.

Il s’agit en fait d’une démission, avec une transaction entre le salarié et l’employeur.

Cette formule peut cependant présenter un intérêt quand le salarié désire prendre un poste chez un autre employeur dans des délais plus courts, puisqu’elle n’est soumise à aucune procédure encadrée.

Il convient cependant pour l’employeur d’être particulièrement prudent, le risque de requalification en licenciement devant le conseil des prud’hommes ne pouvant être négligé.

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