Une ambiance chaleureuse, une bonne entente avec ses collègues. C’est le scénario idéal sur son lieu de travail. Hélas, tout n’est pas toujours aussi rose. Le harcèlement moral est devenu une réalité de plus en plus oppressante. Cet article vous explique comment réagir face à une telle situation.
Qu’est-ce que le harcèlement moral ?
Il peut se définir comme « toute conduite abusive, de tout supérieur hiérarchique ou collègue qui, pendant une durée certaine, se manifeste par des comportements, des actes, des paroles, des écrits, répétés, visant systématiquement la (les) les même(s) personne(s), portant ainsi gravement atteinte à sa personnalité, son intégrité psychique, tendant à rendre impossible le maintien de son emploi en dégradant volontairement ses conditions de travail », d’après l’association de défense des victimes « harcèlement moral stop ». L’article L. 1152-1 du Code du travail (ancien article L 122-49) stipule qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La législation sur le harcèlement moral couvre tous les salariés du secteur privé (y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise), les employés de maison, les concierges et employés d’immeubles, les assistantes maternelles, les marins. Les fonctionnaires et les agents publics non titulaires sont couverts par un régime adapté grâce auquel ils disposent d’une protection.
Les aspects du harcèlement moral
Le harcèlement individuel : il est souvent initié par un salarié pervers qui utilise ce type de comportement pour déstabiliser ou faire craquer jusqu’à la démission un collègue ou un subordonné.
Le harcèlement transversal : il s’agit d’une technique qui consiste pour un supérieur, à utiliser les collègues de celle ou celui que l’on a choisi pour cible, afin de l’isoler, de le déstabiliser.
Le harcèlement stratégique ou managérial : il consiste à avoir recours à des méthodes brutales, expéditives, pour se démettre dans les plus brefs délais d’un ou de plusieurs salariés. Dans le cas de fusion/acquisition d’entreprises, quand il existe une volonté de réduire les effectifs, sans avoir recours à un plan de sauvegarde pour l’emploi, l’usage de telles méthodes est de plus en plus fréquent.
Le harcèlement institutionnel : les techniques de management utilisées par un comité de direction (bombardement de notes de service, rappels quotidiens quant à l’atteinte des objectifs…) finissent par établir une pression de plus en plus forte à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Personne n’est alors à l’abri d’un processus de harcèlement moral bien souvent dû à un réflexe d’autoprotection induit par la peur de perdre sa crédibilité.
Les faits caractéristiques d’un harcèlement moral
Sur le travail : surcroît de travail ; objectifs impossibles à réaliser ; suppression de toute activité professionnelle ; ordres contradictoires ; amoncellement de tâches inutiles…
Sur les conditions de travail : locaux insalubres ; diminution drastique des moyens de travail (suppression du téléphone portable, du PC portable, retrait du véhicule de fonction, non-remboursement des frais professionnels, logiciels obsolètes…).
Sur la relation humaine : humiliations ; brimades, vexations ; rumeurs ; incitations à la démission ; volonté de confronter le salarié à un échec apparent permanent…
Comment se défendre ?
La procédure de médiation
Le salarié victime ou la personne accusée peuvent demander une procédure de médiation. Le choix du médiateur s’opère sur la base d’un accord entre les deux parties. La fonction du médiateur est de tenter de trouver une solution en soumettant des propositions écrites pour mettre fin à la situation. Si la procédure aboutit à un échec, le médiateur doit informer les parties des sanctions encourues et des garanties prévues en faveur de la victime.
Le médecin du travail et le médecin traitant
Le médecin du travail pourra protéger le salarié en le déclarant temporairement inapte et en intervenant auprès de l’employeur afin de signaler une telle situation. Une dépression nerveuse peut être reconnue comme maladie professionnelle. De même, un salarié qui craque brutalement, au travail, suite notamment à un entretien avec supérieurs ou collègues, peut être reconnu en accident du travail.
Le médecin traitant pourra constater l’altération de la santé du salarié. Il pourra lui délivrer un certificat médical attestant de cette dégradation physique et/ou mentale. Le salarié pourra rappeler à son employeur qu’il a l’obligation de veiller au maintien de la santé et de la sécurité de ses salariés ( principe de précaution – article L. 230-2 paragraphe g du Code du travail).
La preuve du harcèlement
Tout salarié s’estimant victime d’un processus de harcèlement moral se doit d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Il doit conserver tous les écrits ( notes, lettres, e-mails, Post-it, SMS, messages téléphoniques) et recueillir des attestations, des témoignages. À l’inverse, il revient alors à la partie mise en cause de prouver que les agissements litigieux ne constituent pas un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En ce qui concerne les salariés qui attestent ou témoignent d’avoir assisté aux agissements répétés dont ont été victimes leurs collègues, ils sont protégés par les dispositions de l’article L. 122-49 du Code du travail qui en l’occurrence stipule : « aucun salarié ne peut être licencié (…) pour avoir témoigné de tels agissements (…). Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.»
La prévention du harcèlement
Tout employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour éviter le harcèlement moral, il lui incombe de protéger la santé physique et mentale des salariés. Les garanties offertes aux victimes ou témoins de harcèlement moral doivent être rappelées dans le règlement intérieur.
Les délégués du personnel dans le cadre préventif de leur mission peuvent faire usage de leur droit d’alerte (article L. 422-1-1 du Code du travail). Le délégué du personnel, saisi par écrit par un salarié d’une telle demande, prend contact avec l’employeur. Une enquête conjointe employeur/délégué du personnel est effectuée, sans délai, sur la réalité des conditions de travail du salarié demandeur. En cas de désaccord à l’issue de cette enquête entre l’employeur et le délégué du personnel, le salarié ou le délégué du personnel, autorisé par écrit par le salarié, peut saisir le conseil de prud’hommes, par référé (procédure d’urgence), directement en bureau de jugement. Le salarié peut également faire usage de son droit de retrait (article L. 231-8 du Code du travail) et demander au comité hygiène sécurité et conditions de travail, de faire usage de son droit d’alerte (article L. 231-9 du Code du travail).