Les questions interdites en entretien d’embauche

Au chômage depuis des mois, vous êtes enfin convoqué pour un entretien d’embauche. Si le stress est évident, l’employeur n’a pourtant pas tous les droits… et certaines questions ne doivent pas être posées…

L’étape de l’entretien d’embauche est souvent difficile pour le postulant à un emploi. Il faut dire que l’exercice n’est pas des plus aisés. L’objectif étant d’argumenter et de prouver ses aptitudes pour le poste, tandis que le recruteur tente de cerner la personnalité du candidat, ses motivations et ses compétences, d’un œil critique pour pouvoir juger de son adéquation ou non au poste.

Si le postulant n’est pas en position de force, il n’est pas pour autant jeté dans la gueule du loup sans aucun droit ni aucune protection. Car l’entretien de recrutement est bien souvent déterminant pour la suite d’une carrière.

Alors pour éviter toutes dérives, cet exercice est encadré par la loi (et notamment par l’article L. 113261 du Code du travail sur la discrimination) que le recruteur dot respecter scrupuleusement. Elle impose notamment de bannir certaines thématiques n’ayant rien à voir avec la vie processionnelle ou les compétences requises.

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Les questions interdites

Êtes-vous célibataire ?

Sans lien avec les aptitudes des candidats, cette question privée ne doit pas aider le recruteur à arrêter son choix. Les variantes « Êtes-vous marié ? » ou « Êtes-vous divorcé ? » ne sont pas non plus autorisées et ne doivent pas être tolérées par le candidat.

Êtes-vous en bonne santé ?

L’employeur recherche des employés en bonne santé pour palier les risques d’absence à répétition qui pourrait avoir une influence néfaste sur son activité. Si cette question peut paraître justifiée pour des raisons pratiques, elle en reste tout à fait illégale, car discriminante. Le recruteur peut demander un certificat ou un examen médical afin de déterminer si le postulant est apte ou non à exercer la fonction concernée, mais il ne peut avoir accès à aucun autre détail d’ordre médical.

Êtes-vous syndiqué ?

Le fait que le candidat soit syndiqué ou non ne doit avoir aucune incidence sur les embauches et, pourtant, les employeurs sont bien loin d’apprécier ces employés qu’ils perçoivent comme des fauteurs de troubles. Par cette question, le recruteur veut s’assurer que son personnel sera plus docile, évitant ainsi l’apparition de toutes sortes de revendications. Rappelons que la liberté syndicale est une liberté fondamentale et une pareille question en constitue déjà une atteinte. Vous pouvez donc refuser de répondre, ou même mentir pour éviter que cela ne vous desserve. L’employeur ne peut pas vous sanctionner plus tard ou vous licencier pour ce motif.

Quelle est votre religion ?

Toutes les questions liées aux croyances ou aux pratiques religieuses sont strictement interdites en entretien d’embauche. La question de la confession n’est pas un critère de sélection lors d’un recrutement.

Pour qui avez-vous voté aux dernières élections ?

Particulièrement inappropriée, cette question n’a rien à venir faire en entretien, car vos orientations politiques ne doivent en aucun cas être un frein à l’embauche, préférer donc ne pas répondre.

Êtes-vous enceinte ou projetez-vous d’avoir des enfants ?

Par cette question, le recruteur cherche à savoir si la candidate risque de s’absenter en raison d’un congé maternité. Cette question totalement illégale a pour effet de discriminer les femmes lors de l’embauche, alors qu’elles sont déjà sous-représentées dans la vie professionnelle. Vous avez tout à fait le droit de cacher à votre employeur actuel ou futur que vous êtes enceinte ou votre désir d’avoir des enfants.

Avez-vous déjà eu affaire avec la justice ?

Pour certaines professions, un casier judiciaire vierge est nécessaire. Loin de représenter la majorité des cas, cette question n’a pas lieu d’être en entretien pour les emplois où cette prédisposition n’est pas requise. Renseignez donc vous bien sur le poste pour savoir si un casier judiciaire vierge est nécessaire, dans le cas contraire, vous n’avez pas à répondre.

De quelle origine êtes-vous ?

Souvent motivée par des préjugés, cette considération ne doit absolument pas rentrer en ligne de compte dans l’attribution d’un poste. Cette question ne doit pas avoir d’intérêt particulier pour le recruteur, pas besoin donc de divulguer des informations sur le sujet.

Êtes-vous homosexuel ?

L’orientation sexuelle ne doit en aucun cas influencer l’employeur dans son processus de recrutement. Si cependant ce critère oriente son choix, ce dernier se rend coupable de discrimination, ce qui est puni par la loi.

Quel métier exerce votre conjoint ?

Si cette question est relativement courante dans la vie de tous les jours, que ce soit par rapport au conjoint ou aux parents, elle n’a cependant pas lieu d’être lors d’un entretien d’embauche. Par cette interrogation, le recruteur tente de cerner votre catégorie sociale, ce qui n’a rien à voir avec les aptitudes requises pour le poste qu’il propose.

Récapitulatif des thématiques à ne pas aborder

• L’âge.
• L’apparence physique.
• L’appartenance ou non à une ethnie.
• L’appartenance ou non à une nation.
• L’appartenance ou non à une race.
• L’appartenance ou non à une religion.
• L’état de santé.
• L’identité sexuelle.
• L’orientation sexuelle.
• La grossesse.
• La situation de famille.
• Le handicap.
• Le patronyme.
• Le sexe.
• Les activités syndicales.
• Les caractéristiques génétiques.
• Les mœurs.
• Les opinions politiques.
• L’origine.
• Le lieu de résidence.

Se défendre face à la discrimination

Tout salarié, candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé au travail, tout comme les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires, et ne peuvent être sanctionnés ou licenciés pour cela. Concernant les recours, une personne faisant l’objet de discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements soient pénalement sanctionnés par le tribunal correctionnel. En cas de discriminations, la victime peut se tourner vers plusieurs interlocuteurs :

• Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6° du Code pénal).
• Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.
• Les associations de lutte contre les discriminations peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise.
• Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.
• Le Défenseur des droits est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité.