Un salarié a le droit, en cas de rupture de son contrat à durée indéterminée, de percevoir une indemnité de licenciement, sauf s’il commet une faute grave ou une faute lourde.
L’indemnité légale
C’est l’indemnité minimum prévue par le Code du travail. Mais l’employeur doit verser l’indemnité dite conventionnelle, c’est-à-dire prévue par la convention collective ou le contrat de travail, si elle est plus avantageuse pour le salarié. L’indemnité légale est due à tous les salariés qui comptent au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Pour déterminer son ancienneté et faire le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il faut prendre en compte la date d’entrée en service du salarié à l’expiration de son préavis. Sachant que les années incomplètes doivent être comptabilisées. C’est ainsi que les périodes d’apprentissage entrent dans le calcul.
Tout comme les périodes d’intérim effectuées chez l’employeur au cours des trois mois précédant l’embauche.
Les périodes de suspension du contrat consécutives à une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, à un congé maternité ou d’adoption, aux congés payés, à un congé de formation professionnelle, à un congé parental d’éducation (pour moitié seulement) sont également comptabilisées. L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de faute grave ou de faute lourde, sauf si la faute a lieu pendant l’exécution du préavis.
Quel montant ?
L’indemnité est calculée sur la base de :
- 1/5e de mois de salaire par année de travail pour les salariés rémunérés au mois (plus 2/15 e de mois par année de travail au-delà de 10 ans d’ancienneté).
- 20 heures de salaire par année de service pour les salariés rémunérés à l’heure.
L’indemnité est calculée en prenant en compte la durée du contrat depuis l’embauche jusqu’à la fin du préavis, exécuté ou non.
La distinction entre licenciement pour motif économique ou motif personnel a été supprimée.
Si un salarié a été employé successivement à temps complet et partiel dans la même entreprise, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées. Cette indemnité est versée en même temps que la dernière paie, elle se cumule avec les autres indemnités de rupture.
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle et que son reclassement est impossible, une indemnité spéciale de licenciement lui est versée, quelle que soit son ancienneté. Cette indemnité est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
L’indemnité conventionnelle de licenciement
Dans la plupart des cas, la convention collective applicable à l’entreprise prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable pour le salarié. Celle-ci se substitue alors à l’indemnité légale de licenciement, de plein droit. Les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise régissent les conditions d’attribution et le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement. À noter que le cumul des indemnités légale et conventionnelle de licenciement est impossible.
L’indemnité de préavis
En principe, le salarié doit effectuer un préavis, quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, et notamment en cas de licenciement. L’employeur ne peut le priver de préavis, sauf si celui-ci est licencié pour faute grave ou lourde, ou encore pour force majeure. Auquel cas aucune indemnité n’est due.
Il en va de même pour le salarié qui demande à en être libéré. Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice. Et cela même si le salarié a retrouvé un emploi ou quand il ne peut exécuter son préavis en raison d’un accident du travail. L’indemnité compensatrice est alors égale aux rémunérations qu’aurait perçues le salarié s’il avait effectué son préavis.
L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié s’il ne respecte pas la procédure légale même si la cause du licenciement est réelle et sérieuse. Ces dommages et intérêts serviront alors à compenser les préjudices subis. Dans les entreprises de plus de dix salariés, le montant maximal des dommages et intérêts est égal à un mois de salaire brut pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté si la cause du licenciement est réelle et sérieuse. En revanche, le montant minimal des dommages et intérêts est égal à six mois de salaire brut pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté si la cause du licenciement n’est pas réelle et sérieuse.
L’indemnité de congés payés
Tout salarié a droit à une indemnité compensatrice s’il n’a pas pu prendre tous ses congés, quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail. Sauf s’il a commis une faute lourde, auquel cas l’indemnité n’est pas due. Cette indemnité de congés payés est proportionnelle au temps de travail effectué depuis le 1er juin précédent. L’indemnité de congés payés est due même en période d’essai et est calculée en tenant compte de la période de préavis. Même s’il n’est pas effectué suite à une dispense accordée par l’employeur, le préavis compte pour les droits à l’indemnité compensatrice de congés payés. Il est possible de prendre ses congés durant un préavis, mais cela reporte alors la date de fin de celui-ci.
Licencié pour motif économique
Tout salarié licencié pour motif économique possède des droits particuliers. Il doit recevoir de son employeur une proposition de convention de conversion et bénéficier d’une priorité de réembauche durant un an à compter de la date de licenciement.
Exonération des indemnités légale et conventionnelle
Depuis le 1er janvier 2006, les indemnités de licenciement versées à l’occasion d’une rupture du contrat de travail notifiée, en dehors d’un plan social pour l’emploi, sont exonérées de cotisations
de Sécurité sociale dans la limite du montant prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, la loi.
Lorsque l’indemnité versée au salarié dépasse le montant en question, elle demeure exonérée des cotisations de Sécurité sociale à hauteur du plus élevé des deux montants suivants :
- Soit la moitié du montant de l’indemnité versée dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
- Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, les indemnités de licenciement versées sont totalement exonérées de cotisations de Sécurité sociale.
Exonération d’impôt
Les indemnités légale et conventionnelle de licenciement sont exonérées d’impôt. Comme l’indemnité contractuelle versée en réparation d’un préjudice si elle ne dépasse pas 50 % du montant global de l’indemnité versée. En revanche, les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis sont imposées en totalité.